 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
397
размыт и круг обязанностей, возлагаемых на специалистов. В результате работники, бывает, не
оправдывают возложенных на них требований. Отсутствие системы в работе с кадрами не столь
болезненно, если речь идет о небольшой организации численностью 15–30 человек (где руководитель
может единолично контролировать производственную ситуацию), и негативно влияет на результаты
труда в более крупных фирмах.
Принято считать, что прием на работу на наших предприятиях должны вести исключительно
кадровые службы. Учитывая, однако, что правильность подбора персонала напрямую влияет на
результаты труда, многое зависит от выработки грамотной стратегии в области ПР. Эта сфера
деятельности при проведении кадровой политики распространяется не только на этапе формирования
персонала, но и в ходе создания психологически устойчивого коллектива.
Одна из наиболее часто встречающихся причин неблагоприятной, подчас напряженной обстановки –
недостаточная информированность работников фирмы или организации о решениях и мотивах
действий руководства. В свою очередь сами первые лица либо сознательно скрывают от подчиненных
имеющуюся информацию, либо мало задумываются о том, насколько важно доведение ее "сверху
донизу" – для сведения на нет конфликтных ситуаций. Нездоровая моральная обстановка порождает в
коллективе слухи, сплетни, а то и более серьезные конфликты, что напрямую влияет на результаты
труда. Деятельность в области ПР в этом случае и направлена на то, чтобы выявить причины
неблагоприятной обстановки и нормализовать ее. В этом случае необходимо учесть:
• особенности подачи и распространения устной и письменной информации;
• специфику восприятия информации мужчинами и женщинами;
• стиль руководства в организации.
Как известно, не вся информация, изложенная письменно, отражается адекватно в сознании
человека. "Потребление" устного сообщения осложнено еще больше. Не в последнюю очередь это
определено субъективными особенностями восприятия информации (желанием ознакомиться с нею,
способностями к запоминанию, сиюминутным настроением и т.д.). В силу этого ее передача от одного
лица к другому в устной или письменной форме временами напоминает детскую игру в "глухой
телефон", когда на окончательной стадии смысл сообщения оказывается едва ли не полностью
искаженным.
Деятельность по ПР и может быть направлена как на то, чтобы избежать этих огрехов, так и
формирование совместимости характеров у работающих в коллективе. Все это зависит от
профессионализма самого руководителя, его гибкости, понимания важности сохранения
работоспособного коллектива, элементарных знаний психологии. Однако специалист по ПР или
отдельная служба, организованная с целью формирования имиджа фирмы, играет в данном случае
"первую скрипку". Во многих западных компаниях руководители ПР-отделов входят в советы
директоров или подчиняются исключительно президентам корпораций, что лишний раз
свидетельствует об исключительной социальной роли этих специалистов. В штат самого отдела по ПР
могут входить психолог, социолог, журналист, представители других профессий, чья деятельность
тесно связана с формированием работоспособного коллектива и положительной репутации фирмы за ее
пределами. Для того чтобы эти требования наполнялись конкретным содержанием, специалист по ПР
или соответствующий отдел должны ставить во главу угла решение двух конкретных задач:
1) обеспечивать организацию и ее руководство информацией об общественном мнении;
2) строить работу коллектива в соответствии с требованиями "внешней" аудитории.
Значимость выполнения отмеченных задач возрастает, если фирма оказывается в экстремальной
ситуации. В этом случае требуются особые усилия по формированию ее позитивного имиджа, и служба
ПР при умелом взаимодействии с аудиторией (журналистами) может сыграть незаменимую роль.
Из всего сказанного следует, что ПР как сфера деятельности носит универсальный характер. Любая
организация независимо от направления своей работы и численности коллектива заинтересована в
стабильности и развитии. Будь то промышленное предприятие, вуз, общественный комитет, больница,
им приходится ежедневно иметь дело со многими другими организациями, отдельными людьми. От
того, в какой мере они будут выглядеть открытыми для установления деловых контактов,
компетентными в принятии решений, зависит не только настоящее, но и будущее этих коллективов. А
значит, и будущее каждого работающего в них.