 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
245
• толерантности к новым или противоположным идеям и видам деятельности (что часто ведет к
децентрализации управления), обеспечивающей открытость обучения и объективную оценку общего
состояния внешней среды организации;
• консервативного финансирования как сдерживающего фактора рисковых инвестиций корпорации.
Продолжительное процветание фирмы, по-видимому, тесно связано с организационной
способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием. Фирмы с указанными
выше характеристиками («живые компании») имеют более продолжительный жизненный период. Те же
организации, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, имеют меньше
возможностей для долгосрочного выживания. Они получили название «экономических компаний».
На основе исследований последнего времени в литературе описаны внутриорганизационные
условия, делающие обучение работников затруднительным. К таким условиям относятся: привычная
деятельность оператора, инженерные стандарты, административная культура, основывающаяся на
устоявшихся представлениях о технологии управленческой деятельности. Теорией организационного
обучения предложено пять дисциплин, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в
стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют
друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о следующих
дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников.
1. Системное мышление. Предпринимательство и другая человеческая деятельность являются
системами. Они охватывают взаимосвязанные действия, оказывающие влияние друг на друга. Обычно
же люди концентрируют внимание на изолированных деталях системы. Основное представление о мире
является чрезвычайно интуитивным. Системы же мышления являются концептуальными структурами,
охватывают объем знаний и технологий, познанных в течение ряда лет. Эти знания должны составить
целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно.
2. Личное мастерство. Оно предполагает определенный уровень профессионализма. Люди с
высоким уровнем личного мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее
значимо.
На самом деле они подходят к жизни так же, как художник подходит к произведению
искусства. Это происходит потому, что они связывают себя с пожизненным обучением. Интересы
повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личного видения,
сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности. Краеугольным
камнем обучающейся организации является изучение духовного фундамента организации. Готовность и
способность к обучению организации в целом не может быть выше, чем у членов самой организации.
Корни этого условия лежат в традициях практически всех стран.
Однако не все организации поощряют людей к развитию. В результате остаются неиспользованными
огромные ресурсы. Наряду с этим имеется много работников, не привыкших постоянно развивать
личное мастерство. Дисциплина личного мастерства начинается с выявления ценностных ориентиров
работника и их соответствия целям организации. Вот почему следует постоянно заниматься связями
междуличным и организационным обучением, разнообразными связями между личностью и
организацией, а также моральным климатом на предприятиях.
3. Ментальная модель. Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения или даже
картины и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Очень часто люди
не осознают, как относятся к ментальным моделям или к тому влиянию, которое они оказывают на
поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в различных управленческих
структурах, являются не менее глубоко укоренившимися. Многие понятия о новых рынках или об
организационной деятельности не могут быть использованы практически, потому что они вступают в
конфликт с укоренившимися ментальными моделями.
Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их
тщательного и внимательного изучения. Сюда также входят способности вести «обучающие»
разговоры, которые снимают многие вопросы, когда люди наглядно демонстрируют свое мышление и
делают его открытым для влияния других.
4. Создание общего видения. На протяжении всей истории развития организаций их вдохновляло
воссоздание общей картины будущего, к которому организация стремилась. Трудно представить
организацию, не имеющую целей, ценностей и задач, которые бы не разделялись всеми ее членами.
Слишком часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо
кризисом, который мобилизует каждого работника. Но все же большая часть работников склонна
следовать возвышенной цели не только во время кризиса, но и во все другие времена. Практика общего