 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
246
видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего», которые усиливают участие
работников в процессе.
5. Групповое обучение. Известно, что группы могут обучаться в спорте, в искусстве, в науке и даже
в предпринимательской деятельности. Есть удивительные примеры, когда знания группы превосходят
индивидуальные знания и группы демонстрируют экстраординарные возможности для
скоординированных действий. Когда группы действительно обучаются, они не только показывают
чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло
произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления
способностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является
жизненно важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной
обучающейся единицей в современных организациях.
Компоненты, относящиеся к инновациям в поведении человека, необходимо рассматривать как
дисциплины. Под словом «дисциплина» в данном случае имеется в виду теория или технология, которая
должна изучаться и совершенствоваться с целью внедрения ее в практику. Дисциплина указывает путь
развития для приобретения определенных навыков и компетентности. Некоторые люди имеют
внутреннюю одаренность, но и любой другой работник может развить профессионализм путем
тренировки. Организация постоянно находится в состоянии тренировки дисциплины. Пять обучающих
дисциплин (компонентов, условий) отличаются тем, что они являются «персональными»
дисциплинами. Довольно часто инициативность и новаторство в управлении используются как лучший
способ обучения в ведущих компаниях.
Следует обратить внимание на неспособности, потенциально приводящие к периодическому
принятию работником чьей-либо позиции. Такое восприятие получило название «квалифицированной
некомпетентности». «Квалифицированная некомпетентность» и боязнь перемен тормозят
деятельность многих руководителей, не дают им возможности экспериментировать в организациях.
Руководители часто не видят «картину в целом», не обращают внимания на связь причин и следствий в
период между принятием решения и предпринимаемыми действиями. Об обучении следует думать как
о текущем процессе, который протекает внутри как отдельных личностей, так и организаций.
Системное мышление помогает индивидуумам видеть системы, усиливает способность укреплять или
при необходимости изменять их. Оно делает ясной «всю картину», помогает в понимании моделей
взаимоотношений.
Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как
поддерживаемое обучение. Люди ежедневно учатся тому, как выполнять задания, планы на короткие
периоды или как улучшить тактические приемы. Это непрерывный процесс, когда все работают над
тем, как лучше делать одно и то же. Кризисное обучение
– это такая форма, которая зависит от
стратегии реагирования на какие-либо события или сложившуюся ситуацию. Обучение осуществляется
в рамках одного цикла, когда внимание сосредоточено на эффективном выполнении задания. От
поддерживаемого обучения следует отличать предупреждающее обучение, которое имеет
стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего. Эта разновидность
включает обучение на перспективу и обучение внутри организации по вертикали, горизонтали и
диагонали.
Все обучающие технологии потенциально могут использоваться более чем для одной цели. В
результате исследований выявлены следующие четыре категории обучающих способов: 1)
поддерживающие (т. е. используемые в основном при стратегии «подготовки соглашений»); 2) способы
прогнозирования (т. е. используемые в основном для «выработки стратегий будущего»); 3)
переходящие (т. е. используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий
будущего»); 4) утилитарные, или универсальные (т. е. применяемые для всех стратегий).
Системы представления предложений от сотрудников, самоуправляемые рабочие группы,
статистический контроль производственного процесса, сравнительное определение эффективности и
тренинговые программы применяются в основном как поддерживающие способы. Весьма важно
стимулировать и поддерживать поступление предложений от сотрудников. Самоуправляемые рабочие
группы представляют собой более тонкий подход к организационному обучению, вовлекающий людей
и способствующий их дополнительному росту. Это содействует реальному, все более усиливающемуся
участию в процессе работы и в управлении ею. Статистический контроль процесса
– специальный
способ, связанный с общим управлением качеством, также применяется для внедрения стратегий
поддерживающего обучения. Сравнительное определение эффективности и тренинговые программы