 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
87
Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые
программные заявления ряда компаний:
Наши сотрудники
всемерно помогают друг
другу при возникновении
проблем.
Если вы столкнулись с
проблемой, постарайтесь решить
ее самостоятельно, не отвлекая
руководителей и коллег.
У нас принято говорить
обо всем, что может быть
полезно компании.
Мы всемерно поощряем
творческий подход к делу.
Мы поощряем и
наказываем сотрудников
сразу же, без отсрочки.
У нас принято хорошо
выполнять свои обязанности и
"не лезть не в свое дело".
Мы ожидаем от своих
сотрудников точной работы в
соответствии с заданными
правилами и нормами.
Для нас важно точно оценить
вклад и оплатить работу
каждого, для этого мы проводим
периодическую оценку работы
сотрудников.
Как уже отмечалось, одна из существенных проблем на стадии интенсивного роста
организации — удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции
ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять
следующие требования:
• принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную
культуру;
• формализовать правила, символы и нормы поведения;
• наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной
культуры.
Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:
• поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример
сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;
• разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания)
поведение, отклоняющееся от норм корпоративной культуры;
• неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических
ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;
• моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников
традиционному для организации поведению;
• разработка системы критериев распределения и форм фиксации
внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;
• разработка критериев внутриорганизационного продвижения;
• внедрение корпоративных символов и обрядов.
Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы.
Сила корпоративной культуры —
характеристика, описывающая ее устойчивость и
эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры
позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:
толщина — количество важных предположений, разделяемых сотрудниками,
расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее
элементов;
разделяемость — количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы
корпоративной культуры;
ясность приоритетов — определенность, обоснованность вариантов поведения в
различных ситуациях.