 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
196
структурных подразделений и работников, которые "не вписываются" в стратегию
выведения предприятия из кризисной ситуации;
2) поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей образ
фирмы. Как показывает опыт, этот подход более продуктивен; он основывается на
нескольких существенных принципах.
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Реорганизация,
сопряженная с сокращением персонала, — обычная практика на кризисном предприятии.
Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.
При проведении реорганизации эффективная практика предполагает:
• предпочтение сокращению уровней в организационной структуре управления, а не
рабочих мест, обращая внимание на укрепление кадрового резерва для высшего звена
руководства предприятия;
• взаимозависимость структурных элементов организационной структуры при
проведении сокращений, для чего при необходимости впоследствии осуществлять меры по
стабилизации новой организационной структуры и психологической поддержке персонала;
• кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации, и
пользующийся поддержкой коллектива план финансового оздоровления; не следует
увлекаться масштабными сокращениями персонала;
• периодическую переоценку кадровой структуры предприятия;
• выявление, поддержку и обучение работников предприятия, проявляющих лидерские
качества и склонность к управленческой деятельности;
• поддержку образовательных программ, реализуемых на предприятии;
• предварительную подготовку перспективных кандидатов на ключевые руководящие
должности в организации, обращая прежде всего внимание на умелое выполнение функций
руководства в условиях кризиса;
• децентрализацию структуры управления с делегированием необходимых полномочий
ключевым фигурам в аппарате управления и обеспечиванием максимальной гибкости при
разработке управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне;
• командную работу, а не индивидуальные усилия — формирование рабочих групп,
команд (как между отделами, так и в различных подразделениях предприятия);
• идентификацию и сохранение ядра кадрового потенциала предприятия;
• продолжение набора персонала, поддержку его профессионального роста, особенно в
жизненно важных и приоритетных для предприятия областях его деятельности.
Принцип формирования уникального кадрового потенциала кризисного
предприятия. Повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия в
решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, цен-
ность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и
приобретенного персоналом опыта. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь
области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание
уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового
потенциала высококонкурентных фирм.
Принцип ориентации на профессиональное ядро кадрового потенциала
предприятия. Совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для
того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие фирме
стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний, образуют ядро кадрового
потенциала. Эти преимущества основываются на том, что конкуренты оказываются
неспособными производить аналогичные по качеству продукты и услуги или запаздывают с
их модернизацией. Благодаря этому фирма получает монопольное положение на том или
ином сегменте рынка. Речь идет не о тех характерных для организации способностях,
которые обеспечивают устойчивый рост прибыли (способности к нововведениям, созданию
и поддержанию внутренних и внешних связей, формированию привлекательного имиджа
фирмы, контролю над стратегически важными ресурсами), эти способности очевидны и