Navigation bar
  Print document Start Previous page
 195 of 238 
Next page End  

195
• контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей;
• обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по
вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.
Этап 5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению
реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и
остаются "оппозиционеры", то это, как правило, работники среднего звена управления.
Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая
программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать
возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой
реорганизации.
Этап 6.
Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в
соответствии со сформулированным видением.
Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует
учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На
основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет
адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально
привлекая к этому работоспособный персонал.
9.5. Управление персоналом кризисного предприятия
Менон. Что же, по-твоему, значит "правильно "?
Сократ. А вот что. Если кто-нибудь, зная дорогу в Ларису или куда угодно еще, пойдет
сам и поведет других, то ведь он поведет их хорошо и правильно, не так ли? 
Менон. Конечно.
Платон. Менон
Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия на реализацию
плана финансового оздоровления может быть представлен в виде последовательных
основных фаз деятельности руководства предприятия:
фаза агитации создание у персонала ощущения "стратегического дискомфорта",
связанного с осознанием того факта, что личная судьба работников зависит от выживания
фирмы, обусловлена радикальными изменениями в стратегии управления; формирование
имиджа надежного и влиятельного лидера; установление двусторонних каналов
организационных коммуникаций между антикризисным управляющим и коллективом
предприятия;
фаза профессионального роста создание условий для повышения квалификации
персонала; формирование механизмов, поддерживающих процессы научения в организации;
обеспечение высокого уровня мотивации к саморазвитию у работников кризисного
предприятия; формулирование новой миссии предприятия и видение его будущего;
использование в организационной  коммуникации  специальных  языковых средств,
символов и метафор для эффективного взаимопонимания и эмоциональной поддержки
работников предприятия; освоение работниками предприятия механизмов рыночной
экономики, предпринимательской культуры;
фаза интеграции создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре
кризисного предприятия новые образцы деятельности и поведения; творческое развитие и
совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики; выбор и
реализация серии проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи,
позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия.
Основные принципы управления персоналом кризисного предприятия
Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня
конкурентоспособности кризисного предприятия:
1) ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих
повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило,
находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением
Сайт создан в системе uCoz