 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
190
вспомнить, что с активными, ориентированными на достижение предпринимательски
ориентированными сотрудниками важно заключить контракт (договор) о том, что они
приносят организации, что организация им за это обязана предоставить. Заключая контракт
при приеме сотрудника, менеджеру по персоналу необходимо спрогнозировать основные
этапы роста сотрудника, его профессионального развития, требования, которые будут
предъявляться к данному специалисту на разных стадиях развития организации. В контракте
важно предусмотреть стратегию развития организации и учесть возможные периоды
сокращения персонала.
В ситуации, когда контракт был заключен, а ни одна из сторон не выполняет свои
контрактные обязательства, следует или сокращение (свои обязательства не выполняет
сотрудник), или добровольное увольнение (организация не выполняет свои обязательства —
по профессиональному и должностному росту, уровню оплаты труда, т. д.). Однако при
использовании данного метода важно уже при заключении контракта предусмотреть форс-
мажорные ситуации. Например, организация взяла человека в отдел сбыта и спланировала
его карьеру таким образом, что после двух лет работы, изучив хинди, он должен возглавить
открывающееся представительство в Индии. Сотрудник выполнил свои обязательства,
выучил язык, но ситуация на рынке изменилась и представительство открыто не было. Орга-
низация должна будет найти альтернативное место в своей компании или попробовать
"продать" его кадровому агентству. Если же в контракте была бы оговорка, что за изменение
конъюнктуры рынка организация ответственности не несет, то никаких шагов по
восполнению морального ущерба организация формально бы не несла.
Ситуация 2.
Бюрократическая организационная культура. Сотрудники, как
правило, технологически дисциплинированы, работают по заранее определенным правилам,
ориентируются на мнение руководства. Если в такой организации ставится вопрос о
сокращении персонала, то всем понятно, что решающим голосом будет обладать
руководитель. Однако чтобы избежать прямого силового воздействия и дать сотрудникам
организации оценить свои собственные возможности, эффективным механизмом может
стать аттестация. Однако в любой ситуации, а особенно перед сокращением, аттестация
должна проводиться в соответствии с определенными правилами и требованиями КЗоТ.
Можно выделить следующие основные правила:
• коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный
сотрудник, которого, возможно, собираются уволить, а все подразделение, функциональное
направление, уровень исполнителей или руководителей;
• обязательность участия экспертов, внешних участников со стороны, которые не
поддерживают ни одну из сторон и прямо не заинтересованны в индивидуальных
результатах. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности
оценки, и эффективность аттестации как механизма недирективного сокращения снижается;
• возможность подготовки самоотчетов всеми сотрудниками. Оценка должна
проводиться не только сверху и независимыми экспертами со стороны, важно продумать
такую ситуацию аттестации, которая дала бы возможность высказаться всем сотрудникам,
взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию, и с конкретными его
сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки
коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;
• длительность подготовки процедуры аттестации. Все сотрудники должны знать, кто и
когда будет проходить аттестацию, и иметь время на подготовку;
• обязательный результат аттестации — не только сокращение неэффективных
работников, но и продвижение, обучение эффективных.
Ситуация 3.
Органическая организационная культура. Сотрудники разделяют
коллективные ценности, ориентированные на неформальный авторитет — авторитет
личности, как правило, нуждается в личностной оценке — поддержке со стороны
руководителя. При сокращении, проводимом в такой организации, главным механизмом
принятия решений должно стать понимание каждым своего места в измененной организа-
ции. Лидер-руководитель, мнение которого важно для каждого сотрудника организации,