 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
13
человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях — выражение структурного
антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.
2. Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя "модной"
технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии
кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не
заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во
внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки
качества, рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб
линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки
последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.
3. Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций
работникам и т.п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко
используются менеджерами в качестве более "мягких" форм интенсификации труда. Ставка
на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач
работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной
перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов. Наглядным
примером амбивалентности новейших методов кадровой работы служит использование
оценки индивидуального вклада работника в функционирование организации: кто может
судить о том, способствует ли она воспитанию повышенного чувства ответственности у
работников или служит орудием их самоэксплуатации?
4. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии
внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический
климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-
организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда,
такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во
многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения
управления человеческими ресурсами от других факторов.
Тем не менее, сколь бы сомнительными с концептуальной точки зрения и
амбивалентными в морально-психологическом плане не выглядели результаты
практического применения технологии управления человеческими ресурсами, микрореволю-
ция в кадровом менеджменте за последние годы набирает темпы во всех развитых странах. И
эта микрореволюция предъявляет совершенно новые требования к менеджеру по персоналу.
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
И так, прошлое Янусов представлялось нам весьма приблизительно. Зато будущее мы
знали совершенно точно.
А. и Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала —
таково основное
конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на
глобальных рынках. В XXI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу
непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к
непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высо-
комобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это
обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсив-
ные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном,
демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном
измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и
специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от
сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и
управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям:
стратега, предпринимателя и маркетолога.