Navigation bar
  Print document Start Previous page
 12 of 238 
Next page End  

12
укорененность в предшествующих парадигмах — научной организации труда и
человеческих отношений.
Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами
исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора
персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного
роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников
лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на
то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается
представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на
удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и
удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является
основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от
традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работода-
теля (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.
Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в
управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между
двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма
человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение
работников в собственников предприятия переводит отношения "работодатель — наемный
работник" на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне
включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благо-
даря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой
политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных
подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон
обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия
работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда,
выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно
новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой
еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и
переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер.
Признание законности весьма различных интересов работников открывает реальные
перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений,
взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором
они работают.
Итак, можно говорить об определенном синтезе на базе технологии управления
человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и современных
подходов. Однако, вобрав в себя достоинства различных подходов, сложившихся в кадровом
менеджменте, технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на
роль своего рода панацеи для всех проблем, с которыми сталкивается в настоящее время
менеджер по персоналу. И у этой передовой технологии критики обнаруживают изъяны.
Управление человеческими ресурсами:
болезни роста или органические пороки?
Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами,
несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, демонстрирует известный разрыв
между идеологическими установками и их практической реализацией.
1. Практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не
только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее,
свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых
концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например,
несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими
ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его
эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления
человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины
Сайт создан в системе uCoz