 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
128
он делает конфликт функциональным.
Методика разрешения конфликта через решение проблемы:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные
позиции, но и стоящие за ними интересы.
2. Определите решения, приемлемые для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Обеспечьте атмосферу доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией.
5. В процессе выработки совместного решения (ведения переговоров) следуйте принципам и
правилам делового общения.
Более успешно управляют конфликтами руководители, обладающие адекватным уровнем
самоуважения.
Правила разрешения конфликта:
1. Выявить предмет и источник конфликта. Часто бывает подмена предмета в процессе конфликта.
2. Не расширять предмет конфликта, сокращать число претензий, особенно эмоционального
характера. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах отношений — надо выяснить главную, которая
является стержнем конфликта: взаимная неприязнь, деловое соперничество или просто зависть.
3. Надо знать, как развивается конфликт. Он проходит три стадии: возникновение напряженности в
отношениях — предвестник конфликта; взаимная неприязнь выходит наружу, начинаются стычки,
прекращаются личные отношения; разрешение конфликта следующими путями:
«уход» от конфликта (бегство в болезнь, увольнение и т. д.);
сглаживание (примирение);
конфронтация (переход в новую фазу и на новый уровень);
компромисс (взаимные уступки).
4. Необходимо внимательное отношение к обеим конфликтующим сторонам — «инициатору» и
«обвиняемому». Надо выяснить, чего добивается инициатор конфликта — его цели: деловые,
самоутверждение, амбиции, стремление унизить другого человека и т. п.
Инициатор конфликта должен предложить позитивное решение, а не только наказующее.
5. Нужна правильная оценка руководителем обеих сторон. Надо знать психологические механизмы
оценки (о чем мы писали выше). В конфликте не должно быть победителей, чтобы конфликт не
развился дальше.
6. Нельзя переоценивать заслуги одних и недооценивать других. Нельзя одних все время поощрять,
других наказывать, а третьих просто не замечать.
7. Особое внимание надо проявлять к конфликтным личностям. В каждом коллективе есть своя
«баба-яга», но нужно не давать расцвести пышным цветом ее злому началу. Бывает четыре типа
конфликтных личностей.
Демонстративный — чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых
разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода, это — жизнь, среда
существования. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку.
Ригидный (косный) — люди этого типа не умеют перестраиваться, т. е. учитывать в своем поведении
изменения ситуации и обстоятельств, принимать во внимание мнения и точки зрения окружающих,
честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность.
Педант — личность «сверхточного» типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, хоть и
исполнительна, отталкивает людей от себя.
«Бесконфликтный» — личность, сознательно уходящая, убегающая от конфликта, перекладывающая
ответственность в принятии решения на других (руководитель на своего заместителя), беспринципная.
Между тем конфликт нарастает как снежный ком и обрушивается на такую личность, особенно это
болезненно и чревато последствиями, если такой тип личности у руководителя.
8. Надо помнить, что каждый человек — индивидуальность и уметь встать на точку зрения другого, а
не смотреть на все «со своей колокольни».
9. Чем ближе отношения, тем сложнее в конфликтной ситуации. Особенно это проявляется в группе.
Не заводите сугубо личных привязанностей в коллективе, которым руководите.
10. Не пытайтесь полностью переделывать, перевоспитывать другого, это неблагодарное занятие.
Лучше займитесь самовоспитанием и психологическим анализом своего поведения.
11. Помните, что в группе объединяются мужчины и женщины, которые имеют свои чисто мужские
и женские особенности психологии. У женщин своя, женская логика, которая отличается