 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
39
несистематично, рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится
ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную
страсть к успеху. Налаживается планирование разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на
работу новых специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели
организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не
предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.
Ранняя зрелость. Отличительные признаки этого периода - экспансия, дифференциация и,
возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых
измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки
эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности,
экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции к
бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.
Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе цель
сбалансированного роста. Структура, координация стабильность и контроль должны иметь такое же
значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация.
Принимается концепция структурных подразделении, результаты деятельности которых измеряются
полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы а
квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. С ускорением темпов роста
по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и
возможности.
Полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация
действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего
благодушия. Несмотря на то что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются.
Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения.
Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.
Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно
сознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на
рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система
мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это, вместе взятое, создает
условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить
выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она
вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура,
влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается
борьба за ее выживание.
Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая
команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой
программы внутреннего организационного развития.
Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно
развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы;
перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются
неспособными выполнять свои задачи.
На стадии создания организации руководитель должен:
• тщательно изучить потребительский спрос на данную продукцию или услуги на конкретных
рынках;
• собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов, сопоставить ее с
возможностями, наличными ресурсами и стратегией компании;
• взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании и внесения
соответствующих коррективов в ее стратегию;
• принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и
внешних источников;
• рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы
ответственности, надежный механизм принятия решений, систему мотиваций и стимулов.
На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя выступают:
• решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать
заинтересованность работников;