 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
204
денежное вознаграждение не с производственными результатами деятельности фирмы, а с
финансовыми, т.е. с ростом прибыли;
• участие работников во владении акциями.
Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации труда в развитых странах стало,
развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние
усилия по оптимизации управленческих моделей в экономике, а с другой стороны, имеющего
целью гармонизацию социальных отношений на производстве и в обществе. Экономическая
демократия может быть охарактеризована как система, включающая демократизацию
собственности фирмы в форме привлечения работников к ее владению, а также участия
работников в управлении фирмой в форме как предоставления им значительной производственной
автономии, так и представительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в
руководящих структурах фирмы; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со
стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при
принятии ключевых производстве решений. Важными элементами экономической демократии
фирме можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в фирме,
наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование
личных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности фирмы, создание «кружков
качества» и других форм активно участия работников в делах своей фирмы.
В основе данного подхода лежат концепции ряда американских экономистов, социологов и
психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), которые декларируют, прежде всего, тезис
необходимости социальной и производственной активности работника, важности фактора
содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производстве. В целом можно
утверждать, что во многих западных фирмах идет процесс перехода от жесткой модели
управления трудом, модели контроля, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия,
основанной на современных концепциях «качества трудовой жизни», «обогащения» и
«гуманизации труда».
Регулирование трудовых отношений в России
В России трудовые отношения призван регулировать Закон РФ «О коллективных договорах и
соглашениях» от 11 марта 1992 г. В нем регламентируются основные правила ведения
коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений, т.е.
документов, регулирующих отношения между работодателями и наемными работниками. Закон
впервые в России признал право работодателя и работников самостоятельно определять
содержание коллективного договора. Обычно коллективный договор включает пять положений:
• нормы и обязательства, регулирующие условия труда, в том числе его оплату,
продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, трудовые
льготы;
• нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, в первую
очередь вопросы занятости и предоставления льгот при высвобождении с предприятия;
• нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных
расходов, организация питания, обеспечение жильем);
• обязательства и нормы, касающиеся социального обеспечения и медицинского страхования
работников;
• правила внесения изменений и дополнений в коллективный договор, порядок и сроки
осуществления контроля за реализацией договора.
В нашей стране коллективный договор обычно подписывают представители администрации и
профсоюза.
Производительность труда
Показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность
труда. Она определяется делением стоимостного объема произведенной продукции (как правило,
это валовой внутренний продукт, т.е. добавленная стоимость продукции отдельных отраслей) на
среднегодовую численность занятых (годовая производительность труда) либо на количество