 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
202
Государственное регулирование проблем занятости и безработицы в Российской Федерации
осуществляет Министерство труда и социального развития России, а также его органы на местах
—
центры и службы занятости (биржи труда). Это же ведомство разрабатывает и реализует
общую государственную политику в области труда, развития трудовых отношений на основе
социального партнерства, предотвращения и разрешения трудовых конфликтов, охраны труда,
подготовки и переподготовки кадров.
Большинство экономистов полагают, что проблема безработицы и других диспропорций на
рынке труда может быть смягчена только с помощью комбинации различных средств:
стимулирования экономического роста, сокращения рабочей недели, создания эффективной
системы переподготовки кадров.
5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
Важный элемент рынка труда
— кадровая работа на фирме. Она начинается с найма
работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы
оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку.
В основу практической политики многих фирм в области трудовых ресурсов положена теория
человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование,
квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе
производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием
неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников. В результате
увеличения объема таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели
экономической деятельности фирм. В настоящее время, следуя данной теории, предприниматели
рассматривают затраты на образование, подготовку и переподготовку рабочей силы не как
издержки производства, которые необходимо минимизировать, а как производственные
инвестиции.
Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов
Масштабы и методы найма рабочей силы в фирме определяются двумя основными
обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами
ее деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке
рабочей силы.
Внешний наем осуществляется с помощью четырех основных методов:
• наем специалистов из университетов, институтов и колледжей;
• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за
работой;
• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;
• обращение в государственные и частные агентства по содействию найму.
При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах фирм считается положение,
при котором число рассматриваемых кандидатов на должности, как минимум, в два раза больше,
чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска в претенденты
должно быть еще в полтора раза больше.
Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он
включает, как правило, анализ рабочего места, результатом которого становится спецификация
этого места, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации,
содержащейся в банках данных фирмы об имеющихся претендентах на работу, их
интервьюирования и разнообразного тестирования.
Для этого многие крупные фирмы имеют специализированные центры оценки кадров,
осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию
претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам
тестирования и аттестации.
В фирмах используются специально разработанные схемы замещения сотрудников,
учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно
это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на
программы социального страхования и т.п.
В кадровой работе активно используется и более широкий подход
— планирование