 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
65
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же,
как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в
организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние
на то, какие ценности будут раздеться сотрудниками организации, и следовательно, играют
существенную роль при формировании организационной культуры.
В группу в т о р и ч н ы х факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие
факторы:
1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как
распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками,
насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается
определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том,
насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.
2. Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение
сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами. Люди
коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные
циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме
отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и
повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в
поведение ее членов.
3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается
организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль
декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее
стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих
организации.
4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни
организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация,
какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное
влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе
организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной
форме.
5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации.
Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы
организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и
поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее
членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии
организации.
Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры
требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при
сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения
стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в
соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная
структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение
организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу.
Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения,
необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением
организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать
такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий по
изменению организационной культуры.
4. Стратегические изменения в организации
Выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменений, без которых даже
самая хорошо проработанная стратегия может потерпеть провал. В силу этого с полной
уверенностью можно утверждать, что стратегические изменения
— это ключ к осуществлению
стратегии.
Сопротивление изменениям