 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям (предприятиям), либо
предельных отклонений их уровня от средних по региону или установленных в отраслевых
соглашениях.
Перед профсоюзными комитетами предприятий и организаций стоит задача включить в
коллективные договоры такие размеры гарантированных тарифных ставок и окладов, которые бы не
только соответствовали требованиям отраслевых соглашений и коллективных договоров более
высокого уровня, но и обеспечивали воспроизводство рабочей силы. Для этого необходимо тарифные
ставки и оклады, во-первых, устанавливать не ниже средних в регионе по соответствующим категориям
персонала и, во-вторых, рассчитывать на основе тарифной ставки I разряда, соответствующей
региональному прожиточному минимуму трудоспособного человека, и определенных в организации
тарифных коэффициентов.
С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов, необходимо увеличить их
удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за
вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее, чем до 70–75%. Проект Рекомендаций о
тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства предусматривает
устанавливать в генеральном, отраслевых, профессиональных и региональных соглашениях,
коллективных договорах нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы
работника.
В каждой организации конкретное соотношение следует устанавливать на основе анализа реальной
структуры заработной платы. Устанавливая нижнюю границу доли тарифа в общем заработке,
целесообразно оговорить в коллективном договоре, что эта норма не должна сдерживать увеличение
фонда поощрения организаций в случае эффективной работы.
Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах
гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо
от результатов производства. Не меньшее внимание надо уделять и стимулированию работников. В
коллективных договорах предприятий и организаций должен быть приведен конкретный механизм
премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия
премирования и т.д.), либо дана ссылка на положение о премировании, которое целесообразно привести
в приложении к коллективному договору.
Не следует превращать премии или вознаграждения за выслугу лет в инструмент наложения штрафа
на заработную плату. А именно это происходит, когда на некоторых предприятиях предусматривается
лишение премий работников за некорректное поведение с руководителями, отказ от выполнения работ,
не противопоказанных здоровью и т.п.
Учитывая, что минимальная заработная плата, тарифные ставки и оклады выплачиваются при
условии выполнения норм труда, необходимо обратить внимание на четкость изложения в
коллективных договорах порядка введения и пересмотра норм труда, а также его обязательного
согласования с профсоюзными комитетами, согласно ст. 103 КЗОТ РФ.
В соглашениях важно предусмотреть более высокие гарантии по сравнению с положениями КЗОТ
РФ по оплате труда в случае простоев не по вине работника. Учитывая, что тарифная ставка на многих
предприятиях занимает необоснованно низкий удельный вес в общем заработке, следует добиваться
включения в соглашения и коллективные договоры оплаты времени вынужденных простоев, а также
вынужденных отпусков не только в размере тарифной ставки, но и одновременно с этим
предусматривать еще одну норму – не менее 60–80% (в зависимости от структуры заработной платы)
общего заработка.
Одним из важных показателей, который необходимо учитывать при защите интересов лиц наемного
труда, является доля фонда оплаты труда в объеме вновь созданной стоимости. Установление в
отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий и организаций обоснованного
минимально допустимого соотношения этих показателей обеспечит учет интересов работников при