 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности
сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к
несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу
одной из сторон.
Выделяют следующие виды конфликтов:
• внутриличностные (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в
человеке);
• межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной
почве);
• внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены
руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);
• типа «личность—группа»;
• типа «группа—группа»;
• внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав,
полномочий и ответственности между уровнями управления — вертикальные; на одном
уровне — горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями —
линейно-функциональные конфликты);
• ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых
работнику).
Неопределенность ролей имеет место в тех случаях, когда сотрудник не имеет четких целей,
заранее определенных для выполнения рабочей задачи ресурсов, его полномочия и
ответственность весьма расплывчаты. В случаях, когда рабочее задание сотрудника
предполагает исполнения им новой, не подкрепляемой его полномочиями и его властью роли,
имеет место ролевой конфликт, как правило, приводящий к стрессу. Причины конфликтов:
• неправильное или несправедливое распределение ресурсов;
• различие целей (высокая эмерджентность и дифференциация подразделений);
• плохая структуризация (неясные, нечетко поставленные задачи);
• различные представления и ценности членов коллектива и групп;
• различия в манерах и стилях поведения и руководства;
• возрастные проблемы («проблема отцов и детей»);
• половые проблемы;
• этнические и межнациональные проблемы;
• проблемы различных уровней образования и культуры;
• плохие организационные коммуникации;
• неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека);
• организационные факторы (недогрузка или перегрузка в работе).
К структурным методам управления конфликтом относятся:
• приказы, распоряжения, директивы и т.д.;
• методы «разведения» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;
• методы «страхования» от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых и
материальных средств);
• методы объединения участников конфликта;
• методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение
постов заместителей, кураторов, координаторов и т.д.).
Межличностные стили разрешения конфликтов (рис.30):