 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
Для ОК:
Мы видим, что компонента «традиционная мотивация» имеет наибольшую оценочную
функцию, следовательно, ее необходимо задействовать в первую очередь. Именно она
запустит полный мотивационный цикл и создаст в системе позитивный синергетический
эффект.
Данная методика может быть использована в процессе оценки вариантов вложения средств,
вариантов инвестирования, вариантов изготовления, вариантов технологий и т.д. Наиболее
ответственными этапами в этих случаях являются выбор критериев оценки, оценка пар
критериев и пар вариантов. В них должны принимать участие квалифицированные специалисты
(эксперты) в конкретной области. В ряде случаев оценки исходных матриц должны
проставляться как средние из оценок, полученных группой экспертов по конкретному вопросу
сравнения пары.
В результате исследований КММ выявлены причины слабой мотивации персонала и получены
некоторые практические результаты (табл.5).
Таблица 5
Некоторые причины слабой мотивации персонала и экономические результаты
внедрения КММ
Выявленные
причины слабой
мотивации
персонала
Предпочтительная
применяемая
модель
Экономические
результаты запуска
КММ
1
Отсутствие связи
«усилие—
вознаграждение»
Модели Портера—
Лоулера, Врума,
теории ожидания
Рост
производительности на
10 % (к базовому
периоду)
2
Слабое руководство
(неадекватная
реакция на
ситуацию)
Модель Фидлера
Выявлены резервы
увеличения
производительности
труда и сокращения
затрат; обеспечен рост
рентабельности работы
на 5 % (к базовому
3
Низкая «зрелость»
исполнителей
Модель Митчелла и
Хауса
Обеспечен рост
производительности
труда на 20 % (к
базовому периоду)
Выявленные
причины слабой
мотивации
персонала
Предпочтительная
применяемая
модель
Экономические
результаты запуска
КММ
4
OK не
соответствует
взглядам группы
Модель Питера и
Утермана, модель
Сате
Обеспечен рост
рентабельности на 10 %
(к базовому периоду)
5
В группе
отсутствует
поддержка ОК
Модель Сате.
Обеспечен рост
рентабельности на 15 %