 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
и изменением отношений с последователями.
Ситуационная модель Фидлера
Измерение показателя НПР (наименее предпочитаемого работника) проводилось по
показателям:
Фидлер полагает, что лидер-респондент, набравший более высокие баллы, т.е. описавший
своего НПР очень позитивно, ориентирован на отношения (лидер с высоким НПР), а
менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работу (лидер с
низким НПР). Фидлер считает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти
не меняется во времени, т.к. в стиле отражена внутренняя мотивация на отношения с людьми
или на работу.
Анализ показал, что в ситуациях 4-7 (условия умеренной благоприятности) лучших результатов
добиваются лидеры с высоким НПР. В ситуациях 1, 2, 3 (условия наиболее благоприятные) и 8
(условия наименее благоприятные) добиваются лидеры с низким НПР.
Модель Херсея и Бланшарда
Зрелость последователей:
• З1 — способны работать в незначительной степени, желают работать редко;
• З2 — способны работать в некоторой степени, иногда желают работать;
• З3 — способны работать в достаточной степени, работать желают часто;
• З4 — способны работать в значительной степени, обычно желают работать.
Стили руководства:
•
S1— указывающий (даю задания и проверяю исполнение);
•
S2 — убеждающий (объясняю и убеждаю);
• S3 — участвующий (помогаю в работе, выступаю как партнер);
• S4 — делегирующий (делегирую ответственность, переключаюсь с задачи и человека на
развитие организации);
• граница областей S2 и S3: необходима интенсивная работа с
человеком.
Модель «путь—цель» Теренса, Митчелла и Хауса
Эффективный лидер помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. Если
мотивация работника (уверенность в связи величины усилия и размера вознаграждения)
поддерживается оптимальным лидерским стилем, то организация функционирует эффективно.
В этой модели можно выбрать один из четырех стилей:
• директивный (объясняю, что и как делать, говорю что и когда от них ожидается, какое
будет вознаграждение, разъясняю путь к вознаграждению);
• поддерживающий (обращение с подчиненными как с равными, помощь и поддержка в
работе);
• ориентированный на достижения (установление напряженных, но притягательных целей,
обоснование выгоды от достижения этой цели);
• участвующий (советы с подчиненными, привлечение их к участию в управлении).
На выбор стиля влияют следующие ситуационные факторы:
• качество подчиненных (вера в предопределенность результатов — в связи между
трудовыми усилиями и вознаграждением, склонность к подчинению, способности);
• организационные факторы (содержание и структура работы, система формальной власти,
культура группы).