 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
При изучении влияния «национального» (этнического) на организационную культуру
необходимо ответить на два вопроса:
• что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру
организационную?
• возможно ли «сращивание» лучших черт разных национальных культур для повышения
эффективности работы организации?
При ответе на первый вопрос используются следующие модели:
• в модели Миллера на формирование ОК влияют: семья, образование, экономика и политика,
доминирующая религия страны, система социализации (принципы группирования
людей), система здоровья (забота о здоровье), система отдыха (забота об отдыхе);
• в модели Хофстида — это переменные национальной культуры: взгляды на степень
неравенства людей —
дистанция власти, которую население считает допустимой или
нормальной, взгляды на степень предпочитаемого индивидуализма, на степень
мужественности (женственности) в делах, стремление избегать неопределенности,
взгляды на долгосрочность (тяга к сбережениям и накоплению) или краткосрочность
ориентации («живем сегодняшним днем»);
• в модели Лэйн и Дистефано — это шесть переменных: отношение человека к природе
(подчинение природе, гармония с ней или господство над ней), ориентация во времени (жить
прошлым, настоящим или будущим), вера в природу человека (человека изменить нельзя —
он изначально хороший, нейтральный или плохой, человека изменить можно), ориентация на
деятельность (от работы важно получать удовлетворение, в работе важен процесс, в работе
важен результат), отношения между людьми (на основе иерархических связей, на основе
групповых связей, на основе индивидуальных связей) и ориентация в пространстве
(доминирование в человеке коллективизма, смесь умеренного индивидуализма и коллек-
тивизма, доминирование индивидуализма). Знание взглядов на природу человека позволяет
менеджменту подстраивать под них систему контроля за работой, стиль управления и
организационный климат (противостояние, компромисс, сотрудничество);
• в модели Оучи — семь переменных ОК: обязательства организации по отношению к своим
членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), оценка выполняемой
работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), планирование карьеры,
(широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), система контроля
(неформальный, на участии всех сторон, формальный), принятие решений (групповое,
индивидуальное), уровень ответственности (групповая, индивидуальная), интерес к
человеку (широкий, узкий).
Изучив японский опыт управления, У. Оучи предложил свою теорию эффективного управления
— теорию организационной культуры Z. В соответствии с ней эффективное управление
предполагает:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решений;
• групповую ответственность персонала;
• умеренное продвижение кадров;
• неформальный контроль;
• умеренно специализированную карьеру;
• осуществление всесторонней заботы о человеке.
У. Оучи положительно ответил и на второй вопрос о возможности слияния различных культур,
показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению
(организационной культуре)типа Z, применяя у себя: