 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
идеологии.
ОК поддерживается:
• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
• способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение
квалификации и т.д.);
• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.
Изменение ОК и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях.
• ОК может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот).
• ОК может не привести к изменению поведения членов организации.
• Поведение членов организации может измениться без изменения ОК.
• Может измениться поведение членов организации и ОК одновременно.
Существуют различные модели влияния ОК на организационную эффективность:
• модель Сате;
• модель Питера и Утермана;
• модель Парсонса;
• система Квина и Рорбаха.
МОДЕЛЬ САТЕ. В соответствии с моделью Сате вмешательство в организационные процессы
позволяет повысить эффективность компании:
• вмешательство менеджеров в поведение работников;
• обоснование «нужного для организации» поведения работников;
• вмешательство в коммуникативные процессы организации;
• вмешательство в процессы найма и увольнения работников.
МОДЕЛЬ ПИТЕРА И УТЕРМАНА. К основным методам воздействия на организационную
эффективность правомерно отнести следующие ценностные ориентации работников:
• взращивание веры в успех дела;
• внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не
наоборот;
• поощрение автономии и предприимчивости членов организации;
• формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник
производительности и эффективности работы;
• взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с
немногочисленным штатом;
• обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через
понимание и веру персонала в ценности организации.
МОДЕЛЬ ПАРСОНСА. Согласно этой модели, на уровень организационной эффективности
воздействуют следующие функции социальной системы:
• адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;
• целеустремленность членов организации;
• интеграция и синергия подразделений;
• легитимность (признание людьми ценностей организации).
СИСТЕМА КОНКУРИРУЮЩИХ ЦЕННОСТЕЙ КВИНА И РОРБАХА. В данной модели на
организационную эффективность влияют конкурирующие между собой ценности:
• интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) — дифференциация (дает
адаптируемость, гибкость, инновационность);
• интерес к внутреней среде — интерес к внешней среде;
• средства (инструменты) — результаты (показатели работы).
Авторы модели разработали четыре различных подхода к моделям организационной
эффективности. Поясним данное положение на рис.31.