 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
45
производства. Еще более решительно высказался Тейлор: «В настоящее время мы, американцы,
стоим перед серьезной проблемой — проблемой управления людьми» [52, с. 19].
Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно
и как точную науку, и как личное искусство. Действительно, искусство управления, или
администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. В горизонт его научных и
практических интересов попадают вопросы общего образования в США и профессиональной подго-
товки, политика высшего звена управления, принципы, методы и стиль руководства, личные
качества подчиненных и руководителей, взаимоотношения между ними. Разрабатывая свой подход
к администрированию, Тейлор полагал, что онодолжно обладать методами и законами столь же
точными и проверенными, столь же ясно определенными, как и законы естественных наук.
Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления
могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и
профессиональной подготовке руководителей до Тейлора никто не заботился. Какие заботились и о
рационализации деятельности менеджера. Во всем господствовали произвол и случайность.
Программа «достигающего рабочего»
Выделяя предметную область искусства управления, Тейлор отмечал, что отношения между
предпринимателями и рабочими составляют самую важную его часть. (Звучит очень современно.)
Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в его программу
«достигающего рабочего». Основная цель такой программы — «поднять каждого рабочего до
высшего уровня ..., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем
самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» [53, с.130,137].
Концепция «достигающего рабочего» Тейлора, с одной стороны, органически продолжает
предшествующие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), —
это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядов основоположников «научного менеджмента».
С другой стороны, она выходит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации,
персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджменте, например
положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу,
а не слабости человека, выясняет, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой
подход превращен в философию «достигающего индивида» — это стержень современной теории
мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять
социокультурное своеобразие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.
Программа «достигающего рабочего» Тейлора заключает в себе следующие принципы: 1)
поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и
физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной
«первоклассному представителю его разряда»; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем
темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы,
прибавку от 30% до 100%, по сравнению со середняком его класса» [53, с. 136]. В умении превратить
людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность искусства
управления.
Образец — школьный класс
Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют у Тейлора некоторый «класс» по типу
школьного. В нем выделяются хорошие, средние и плохие ученики в зависимости от достигнутых
успехов. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в
задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.
Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а
подчиненные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства превращается у Тейлора в
педагогическое искусство, а система «научного управления» — в систему «научного просвещения».
Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных
инструкций, практических указаний на рабочем месте, функциональные инструкторы прямо
называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения
своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях и давать «уроки жизни». Воспитание
становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания
способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели.