 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
117
Глава 20 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ХЕРЦБЕРГА М МАКГРЕГОРА
Двухфакторная теория Ф.Херцберга
Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который
считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в индустриальной социологии.
Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний. Свое первое
исследование Херцберг провел в 1950 г. [ 71, с.280] (окончательная версия его теории сложилась к
1960 г.). Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: 1) содержание работы (job
content), 2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные
отношения. Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы
выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия
труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами.
Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны.
Высшие потребности Маслоу — престижные (оценки) и духовные (самовыражение) —идентичны
по смыслу шести мотивационным фактором Херцберга: достижение, признание, сама работа,
возможность творческого роста и ответственность.
Низшим потребностям Маслоу— физиологическим, экзистенциальным (безопасность) и
социальным — тождественны остальные 10 факторов Херцберга: политика компании, технический
надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными,
заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус.
Различия их подходов состоят в том, что у Херцберга, в отличие от Маслоу, 10 низших факторов не
обладают позитивной мотивационной силой, оказывающей влияние на поведение человека.
Исследование Херцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11
предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их
счастливыми (удовлетворенными) или, соответственно, несчастными. Херцберг заметил, что когда
люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а
когда они были удовлетворены — саму работу. Результаты исследования позволили заключить, что
любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных,
независимых друг от друга и по-разному влияющих на поведение людей.
Первая группа — гигиенические факторы — не относится к содержанию работы. Термин
«гигиена» Херцберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или
окружение. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума,
загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафетерий, сто-
ловая) , налажена организация труда (вовремя поставляют сырье и инструменты, рабочий обеспечен
заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность рабочего
дня, своевременные перерывы, нет сверхурочных, введен гибкий график работы), хорошо поставлено
дело с обеспечением работников всевозможными льготами (премии, путевки в санатории,
соцстрахование) и жильем, наконец, развиваются психологически комфортные отношения между
работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или
заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и
стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.
Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предупреждают
от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.
Вторая группа — мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение
производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю
пружину деятельности человека — его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в
работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.
Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому
удовлетворенность, по Херцбергу, есть функция содержания работы, а неудовлетворенность —
функция условий труда.
Из этого следует, что производительность труда коррелирует с ростом удовлетворенности
работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.