 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
184
2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа
единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как
подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия
по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их
общему начальнику (об этом методе мы чуть ниже поговорим подробнее). В некоторых сложных
организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка
целей различных подразделений.
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует
информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также
их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным
оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники
фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда – вкусно и быстро
накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть
общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно,
приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем
привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных
ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые
исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если
премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений
правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с
производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за
устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению
безопасности.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В
соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы
управления конфликтами.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных
ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех
принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный
российский конфликтолог Н. В. Гришина [80] описывает их следующим образом:
1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться
желаемого.
2. Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения
участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на
практике часто применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна [422], которая была
разработана ими в 1972 г. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на
свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то
получим сетку Томаса–Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать
оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать
собственную стратегию разрешения конфликта.
Прежде чем мы рассмотрим особенности различных стилей поведения в конфликте, вам
предлагается с помощью опросника Томаса-Килменна определить, характерные лично для вас,
особенности поведения в конфликтной ситуации (тест ¹ 25).
Для того чтобы выяснить, к какому стилю вы наиболее склонны, необходимо, внимательно
прочитав каждое из двойных высказываний - А и Б, – выбрать то из них, которое в большей
степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете. Утверждения повторяются,
но каждый раз в новом сочетании. Иногда выбор сделать трудно, но вс¸ равно необходимо. Долго
думать не следует.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение
спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в ч¸м мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы
оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с уч¸том всех интересов: и другого человека, и моих