 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
127
иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли,
либо же неформально определенным значением и влиянием роли в организации. Человек может
обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными
характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность
признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом
роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение
восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. Бывают роли, которые
формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого
характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный.
Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу
роли, либо же роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и
сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям.
Человек и роль
Как видно из сказанного, речевой подход построения взаимодействия человека и организации
исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в
процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие
определенное содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт,
которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения
своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед
организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе
человек воспринимается организацией в первую очередь как выполняющий определенную работу
специалист, обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если
рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики
не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам.
Человек
— не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем
набором своих личностных качеств и настроений, что обязательно сказывается на качестве и
количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и
организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется,
что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может
быть определяющим в его взаимодействии с организацией (см. гл. 11).
Как наивен тот. кто мыслит,
будто выказать ум и рассудок —
это хорошее средство
к тому, чтобы нравиться в обществе.
А. Шопенгауэр
ГЛАВА 10. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ
Вхождение человека в организацию
— это особый, очень сложный и чрезвычайно важный
процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом
организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу
вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых,
это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит
успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и
организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения
человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это
проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда
организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в
соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не
только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в
организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а
следовательно то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.