 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
40
или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). В состав трудовых ресурсов включаются:
население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й
групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, фактически работающие подростки и пенсионеры.
Наем и использование рабочей силы в России регулируются Основами законодательства Союза ССР
и Республик о занятости населения, от 15 января 1991 г. ¹ 1905-1. Их исходным понятием является
положение о том, что, с одной стороны, гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться
своими способностями к производительному и творческому труду, и отсюда занятость основывается на
свободном волеизъявлении граждан, а с другой - возможностями получения трудящимися достойных
условий занятости, труда и жизни.
Рынок труда, как и любой товарный рынок, основан на спросе и предложении. Спрос в данном
случае выступает в форме потребности на занятие свободных рабочих мест и выполнения работ, а
предложение - в наличии незанятой рабочей силы или желания изменить место работы. Спрос и
предложение осуществляются в конкурентной борьбе между работниками за занятие того или иного
рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы
как по своему количественному, так и качественному составу.
9.3. Подбор и обучение кадров
Для подбора кадров существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в
газетах, на радио и по телевидению, расклеивания объявлений, а также с помощью агентства по
трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Может также
использоваться письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность для соответствующей
должности и отбирается наиболее подходящий.
Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме
договора с указанием прав и обязанностей обеих сторон. Каждый сотрудник прежде, чем приступить к
работе, должен расписаться в документе, содержащем все условия найма и работы в данной должности.
Этот документ впоследствии может защитить и работника, и нанимателя от претензий в случае
возникновения спора.
В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных
специалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную
структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим
сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Отсюда
возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:
• персонал больше узнает о своем предприятии;
• работники знакомятся с новыми разработками и видами техники;
• повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;
• в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу
от персонала.
Обучение может проводиться в различных формах:
на рабочем месте;
короткие консультации в процессе работы;
организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
краткосрочные курсы с отрывом от производства.
Следует продумать и такие вопросы:
1. Кто будет осуществлять обучение?
2. Кого необходимо обучать?
3. Где организовать обучение?
4. Какова продолжительность обучения?
5. Какова стоимость обучения?
После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно
провести опрос сотрудников и инструкторов, проанализировать их комментарии и впоследствии
оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.