 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
51
ГЛАВА 5 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ
5.1. Возникновение концепции «организационное развитие»
5.2. Основные принципы и ценности, лежащие в основе организационного развития
5.3. Понятие и отличительные особенности организационного развития
5.4. Программа работ по организационному развитию
5.5. Организационное изменение
5.6. Модели организационных изменений
5.7. Интервенции организационного развития
5.8. Классификация интервенций организационного развития
5.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»
Развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях
существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во
всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная
автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, химизация,
биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали,
что информационный и кибернетический подход в управлении, характерный для предыдущего
десятилетия, не дал больших результатов. Обеспечить функционирование производства и повышение
его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не
реализуя достаточно полно человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же
активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало
невозможно.
П. Друкер* писал, что только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты.
Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но выход никогда
не будет большим, чем сумма вводов. По его мнению, задача менеджмента заключается в том, чтобы
сделать знания производительными. Рабочий, занятый физическим трудом, – это уже «вчера».
Необходимо особое внимание уделять рабочему, обладающему знаниями. Это главный ресурс
организации и главный объект затрат развитой экономики. Но чтобы знания были производительными,
подчеркивал П. Друкер, необходимо осуществить решительные изменения в структуре организации.
*П. Друкер родился в Австралии, получил образование в Германии, в 1937 г. переехал в Нью-Йорк. Был консультантом
по менеджменту, много лет работал в школе бизнеса Нью-Йоркского университета.
В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые
реальности и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных
затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на
концепции «организационного развития» (organization development).
Организационное развитие (ОР) - это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от
групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Эта стратегия
представляет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных
проблем, встающих перед людьми в организациях.
Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные черты этой
концепции были сформулированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов.
Непосредственное влияние на появление и формирование организационного развития оказали
следующие факторы: I) изменение условий функционирования фирм; 2) повышение роли человеческого
фактора в современном управлении; 3) накопление достаточного эмпирического материала в области
исследования группы и групповой динамики.
Изменение условий функционирования фирм было связано с научно-техническим прогрессом,
высокой динамичностью среды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта,
развитием технологий и средств коммуникации, повышением роли специалистов на фирме,
изменением организационных структур, усложнением управления производством в связи с ростом
масштабов производства, углублением его специализации и кооперирования, расширением
хозяйственных связей и вызывало необходимость приспособления организации к быстроизменяющимся
внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности.