 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
19
организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может
быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно-единственное
отношение «руководитель - подчиненный».
В организации «Системы-4» группы состоят из людей, отчитывающихся перед руководителем.
Некоторые руководители являются членами двух групп. В этой двойной компетенции такие
руководители выступают, по словам Лайкерта, как соединяющие звенья – они соединяют каждую
группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свои
группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими.
Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений представляет собой
оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др.
Чтобы определить уровень, при котором определенная организация приближается к структуре
«Системы-4», Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой
анкету из 51 вопроса, заполняемую наемными работниками организации. Они определяют свое
отношение к тому, отвечает ли их компания критериям организации «Системы-4».
Теория административного поведения
Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на
рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и
принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью
информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон
предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но
не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и
склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.
С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений – ограничить
цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только
когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на
основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о
том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем
рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать
приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.
Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек
«средства–цели», включающих следующий комплекс действий:
• выбор общей цели, которую необходимо достичь;
• нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;
• принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск
более детальных средств для их достижения и т. д.
Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной
целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхи их уровней.
Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по
организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность
рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает
принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может
рассматриваться как сформированный набор «средств – целей», определяющей последовательность
принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают
организационную структуру как «набор планов действий».
Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения
обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их
выполнения – ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы,
программы обучения, стандартные рабочие процедуры – все это может рассматриваться в качестве
механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для
оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона
подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации
играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.
В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных