 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
215
Руководство не может непосредственно контролировать товар или затраты на его производство, оно
лишь влияет на действия людей,
ответственных за возникновение этих затрат. Вопросами поведения
людей в коллективах занимается социальная психология, которая во многом определяет и принципы,
лежащие в основе процесса управления.
Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, приведенных ниже.
ПОТРЕБНОСТИ. Поведение индивидуума мотивируется его потребностями. Потребности можно
сгруппировать следующим образом:
• внешние потребности:
— потребности к существованию — пища, жилище и т.п.;
— потребность в безопасности;
— социальные потребности;
— потребность в признании и репутации;
— потребность в самоконтроле и независимости;
• внутренние потребности:
— потребности в компетенции, достижении цели и самовыражении.
Внешние потребности могут быть удовлетворены за счет внешних источников: пищи, денег, похвалы
коллег. Внутренние — тем, что человек дает самому себе. Как только потребность удовлетворена, люди
прекращают искать желаемые источники удовлетворения. Удовлетворенная потребность перестает
быть мотиватором. Исключение здесь — внутренняя потребность, которая никогда не может быть
полностью удовлетворена.
МОТИВАЦИЯ. Поведение людей с целью удовлетворения потребностей обосновывается
мотивационной теорией ожидания.
По этой теории мотив данного поведения определяется:
• человеческой верой или ожиданием того, какими будут результаты этого поведения;
• привлекательностью этих результатов для человека с точки зрения удовлетворения его
потребностей.
Мотивация наиболее слаба в тех случаях, когда стоящая перед человеком цель либо невыполнима,
либо легко выполнима. Наиболее сильна мотивация, когда шансы в достижении цели 50:50. Это необхо-
димо учитывать в управленческом контроле.
СТИМУЛЫ. Положительный стимул (поощрение) -— результат, повышающий уровень
удовлетворения потребностей. Отрицательный стимул (взыскание, наказание) — результат,
снижающий уровень удовлетворения потребностей.
Особенности стимулов:
• отношение руководства предприятия к системе управленческого контроля само является сильным
стимулом;
• люди больше мотивируются возможностью получить вознаграждение, чем страхом наказания;
• то, из чего состоит вознаграждение, зависит от конкретной ситуации (не всегда деньги —
решающий фактор);
• денежная компенсация важна, но начиная с определенного уровня ее сумма не так важна, как
другие виды вознаграждения;
• для внутренней мотивации важно получение информации о результатах своей деятельности; без
этого нет ощущения достижения или самовыражения;
• оптимальная частота обратной связи зависит от срока действия цели, т.е. промежутка времени
между постановкой задачи и получением информации о ее решении. Этот промежуток может
составлять час для работников нижних уровней предприятия, год и больше для руководства;
• результативность стимулов быстро снижается, если время между действием и вознаграждением или
взысканием превышает промежуток действия;
• работники удовлетворены сведениями о своей деятельности, если эти сведения, по их мнению,
объективны;
• начиная с некоторого момента новые стимулы в улучшении деятельности не приносят никакого
результата.
Стимулы могут быть не только денежными, но и формальными. Например, в армии при укладывании
парашютов к мешку с парашютом прикрепляется бирка с указанием фамилии укладывающего. Время от
времени этот парашют выдается для прыжка укладывающему. Это дает высокое качество укладки.