 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
85
Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения
Сначала вспомним основные понятия.
Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей,
паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке
определенной типологии.
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения,
принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в
философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях,
нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает
возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Элементы корпоративной культуры. Организация живет в социальной среде,
деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это — своих
собственных. Однако мы не сможем создать эффективную организацию, если она не будет
проводить процесс адаптации к внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям,
разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования. С другой стороны, мы не
сможем говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного
внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи
внутренней интеграции (создания целостности). Именно корпоративная культура фиксирует
основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.
Составные части корпоративной культуры — ее элементы, могут быть ориентированы
как на решение проблем адаптации, так и внутренней интеграции. Какие элементы могут
быть выделены?
В рамках процесса внешней адаптации — определения организацией своего места —
можно выделить цель, программу, клиентов и партнеров организации.
Первый элемент, определяющий цель организации и место в социальной среде, которая
эта организация может занимать, — это миссия организации, представление о том, для чего
организация создается. Миссия отвечает на вопрос "Зачем"? Зачем нужна именно эта
организация, кому важна ее деятельность, кто ее заказчики.
Следующий параметр, который определяет перспективы организации, — это описание
желаемого будущего организации, представление о результатах развития организации и
конкретных шагах по их достижению. Ответы на вопросы "Что будет?" и "Как будет
достигнуто будущее?"
Представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр,
как представление о клиентах, тех кто, с одной стороны, может обратить свое внимание на
организацию, а, с другой стороны, кого организация посчитает удостоить чести стать ее
клиентом. Давно известно, что представление о клиентах — тех, для кого существует
организация, существенным образом определяет ее принципы функционирования. Если это
массовый клиент, выбираются соответствующий ассортимент, ценовая политика, готовится
особый персонал, даже зал или офис оформляется особым образом. Если это элитарный
клиент, то все вышеперечисленное наполняется совсем другим смыслом. И даже меняется
представление о ценностях организации: для массового клиента — удовлетворение типовых
потребностей, для элитарного — особых, индивидуальных.
Не менее важен и вопрос о партнерах. Скажи мне, с кем ты дружишь, и я пойму кто ты!
Не в меньшей степени это относится к партнерам организации. Разрабатывая политику орга-
низации, руководство должно определить список стратегических партнеров. Элемент
корпоративной политики — особое отношение к партнерам, особые требования к ним.
В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию
внутренней интеграции следует проанализировать специфику деятельности, влияние ее, а
также целей, клиентов и других параметров на особенности персонала, правила и нормы
поведения сотрудников в организации и во вне.
Анализ технологии деятельности должен дать ответы на вопросы: какой тип
совместной деятельности заложен в нашей технологии, чем наша технология отличается от