 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
80
изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать
затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места
дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка
труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать
требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения
персонала и его адаптации.
Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой
системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто сис-
темы работы с кадровой документаций. Обычно осознание необходимости формализации,
определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много
позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда
что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация
теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки
управленческих решений.
Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.
Подготовка организационного проекта:
• проектирование организационной структуры;
• расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда.
Формирование кадрового состава:
• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;
Разработка системы и принципов кадровой работы:
• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
Вопросы, связанные с проектированием организации и формированием кадрового
состава, рассмотрим в следующей главе более подробно. Здесь же уделим внимание вопросу,
на который менее всего обращают внимание в первый период существования организации —
на формирование кадровой службы.
Формирование кадровой службы
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы
фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди
наиболее значимых ее задач можно выделить:
• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их
наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной
работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом,
занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных
программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).