 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
76
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при
приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень
изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие
конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав
свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и
общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты
на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в
средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых
программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие
факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так,
например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание
работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием,
ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством
филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение
организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от
предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется
различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ,
привлекающие или отталкивающие людей:
• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач
требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и
удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе
успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной
продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным
менеджером, важны следующие его цели:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию
целей, задач кадровой политики в программах организации.
Резюме
1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в
соответствие целям и стратегии развития.
2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть
эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.
3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также
определяют тип кадровой политики.
4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать
представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать
мониторинг персонала.