Navigation bar
  Print document Start Previous page
 7 of 238 
Next page End  

7
• поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям,
предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и
самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы
обеспечить достижение поставленных руководством целей;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны
к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.
При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу
в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство
самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей
производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных от-
ношениях, которые складываются в процессе труда;
• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей,
чем на инициативы начальства;
• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником
морального авторитета для членов трудового коллектива;
• работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно
учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в
общественном признании.
В случае преобладания
предпринимательской организационной культуры менеджер
по персоналу руководствуется такими стереотипами:
• работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к
специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение
максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать
излишнего сопротивления при их реализации;
• лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно
настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно
меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная
проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим
фактором является инициатива самих работников;
• наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает
хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен
потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное
вознаграждение;
• властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной
ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают "правильные" вещи;
• ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто
готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный
с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в
коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с
полной самоотдачей, не глядя на часы;
• для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения
должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных
финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в
общий результат был наибольшим.
При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей
деятельности исходит из того, что
• подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради
достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
• каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не
срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и
данной ситуации;
Сайт создан в системе uCoz