 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
63
• дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней
стоимости.
* Flamholtz E. G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service
Rewards // Accounting Review. April, 1971.
На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данной
организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением
такого состояния, как уход из организации.
Руководитель филиала
Руководитель отдела
Старший операционист
Операционист 1 (опыт более двух лет)
Операционист 2 (опыт менее двух лет)
Уход
На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник,
находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так
и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными
восстановительными издержками. В нашем случае это усредненный для данной позиции
личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации.
Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).
В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий
доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это
значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий "котел" компании и
выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового
метода и метода будущих доходов.
Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы
и ожидаемое количество этой работы в будущем. Например, в консалтинговой фирме может
быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один "чистый" час работы с клиентом, его
текущий денежный вес. Умножив количество часов, которые каждый консультант провел с
клиентом, и их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта
в конкретный проект. Определенную таким образом стоимость можно назвать валовой.
Если из валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же период, мы получим
чистую позиционную стоимость,
Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение
их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и между отдельными работниками.
Относительная сложность определения личного вклада работников зависит от типа
деятельности организации, существующей системы учета и характера самой работы. В
некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные
трансфертные цены — условные цены обмена товаров и услуг внутри организации.
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. На него
влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное и физическое
состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения,
мобильность на рынке труда и т.д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому
оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И, говоря об
ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.
Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд
экспертов — руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного