Navigation bar
  Print document Start Previous page
 6 of 238 
Next page End  

6
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом
менеджменте в XX в.:
• 
доктрина научной организации труда;
доктрина человеческих отношений;
доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
доктрина командного менеджмента.
Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных
трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре
других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной
национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих
и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической,
органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную
реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной
организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и)
низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости
национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов
кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность
искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в
практику отечественных кадровых служб.
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
Дама буб¸н
Варила бульон
И пудинг пекла на обед.
Десятка буб¸н
Украла бульон,
А пудинг украл валет.
Король буб¸н
Спросил про бульон
И пудинга ждал на обед.
Десятка буб¸н
Вернула бульон,
А пудинг вернул валет.
Английская песенка
Воспользуемся классификационной схемой, предложенной Д. Коулом,* чтобы раскрыть
специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется
типом доминирующей в корпорации организационной культуры.
* Cole D. W. Professional suicide Or organizational murder. Cleveland: Organizational
development institute of Ohio, 1989.
При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по
персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:
• работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и
контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за
функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание
стимулированию работы подчиненных;
• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический
интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы
контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные
последствия их непредсказуемых действий;
Сайт создан в системе uCoz