 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
5
организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая,
органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы
кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.
Раскроем логику этого исторического процесса организационно-культурной эволюции.
Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен
(наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации
производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью
повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем,
ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода
человеко-машинных системах трактовался как "винтик", и проблема оптимизации
функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-
производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных
механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить
уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и "человеческого материала")
этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на
достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост
производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали
очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов
(хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение
работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности,
использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие
принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному
работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и
хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и
трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только
коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в
деятельности профессиональных союзов.
Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная
массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического
прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый
малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального
развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной
ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте,
получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном
счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех
работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия
эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации,
снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест-
венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям,
обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во
временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной
деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной,
с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких
рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих
работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной
деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность
общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная
ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и
использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового
подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management —
командный менеджмент.