 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
48
вающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых
для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их ква-
лификации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового
представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая
в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры),
способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела
в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также
рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности
функционирование человеческого мозга ("организация как мозг, перерабатывающий
информацию"), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных
линиями управления, коммуникации и контроля.
Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории
мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания
деятельности по управлению персоналом (табл. 3.2).
Таблица 3.2. Соответствие деятельности по управлению персоналом
доминирующим потребностям личности
Доминирующая
потребность
Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация
Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в
процесс труда и управления.
Превращение работы в главное средство самовыражения
служащих
Самоуважение
Работа должна находиться в зоне устремлений работника,
обеспечивая его автономию, ответственность и развивая
самоидентичность
Социальные потребности
Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать
нужность людям
Потребность в
безопасности
Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою
защищенность, для чего необходимо осуществлять программы
пенсионного и социального страхования, поддержки при
болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри
организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические
потребности
Работа должна обеспечивать возможность восстановления
затраченной работником энергии — заработной платы и других
видов материального вознаграждения должно хватать по
крайней мере на восстановление работоспособности
Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью
мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали
исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих
исследованиях были пересмотрены такие понятия, как "функция", "локализация" и
"симптом", "связь" и "обратная связь", являющиеся существенными для области управления
персоналом.
Так, "функция" традиционно понималась как отправление того или иного органа.
Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя
отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно
недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и
дыхание.* Он отмечает:
Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат
(доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются