 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
25
• подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех
условиях, которые создает и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несет
полную моральную ответственность за все, что происходит с подчиненными;
• подчиненный — это "пустой сосуд", действующий в соответствии с той ролью,
которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует
ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли;
• подчиненный — смекалистый исполнитель, который может не только начальнику
угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда, как говорили в
"застойные" времена, "начальники делают вид, что платят, а подчиненные делают вид, что
работают".
Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального
саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и
осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль
моральной регуляции, и ключевым принципом становится принцип справедливости.
Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации,
институционализация морали порождают потребность в конкретных практических
рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых
этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с
этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-
либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться
неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично
ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли
скрывать информацию, которая может заставить хорошего работника принять решение о
перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?
Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во
взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами,
поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций
нуждаются в программах этического тренинга, чтобы помочь менеджерам прояснить их
этические принципы и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в слож-
ных обстоятельствах. Предлагается, например, такой весьма полезный проверочный лист,
который может помочь при столкновении с этическими дилеммами:*
Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
"Это законно?"
"Это правильно?"
"Это полезно?"
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
"Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает
о моем решении?"
"Как я себя буду чувствовать, если о моем решении
сообщат в местной печати?"
Шаг 7. Предпринять действие.
* См.: Basic Organizational Behavior. - N.-Y., 1995. - р.28.
К сожалению, каждый из нас может рационально оправдать безнравственное поведение.
Мы можем убедить себя в том, что такие действия приемлемы. Лучший способ
предотвратить аморальные действия — распознать, что это оправдание основано на