 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
24
В организациях типа "Z" сознательно и планомерно применяются моральные механизмы
регуляции: проявляется интерес к человеку как личности, а не просто как к работнику,
значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
Ориентируясь в кадровой работе на основные, продуктивные цели организации,
специалист по персоналу не должен упускать из виду этические ценности организации,
высшие принципы ее деятельности. К. Ходжкинсон, профессор Оксфордского университета,
выявляет четыре основных административных заблуждения по отношению к ценностям:*
• натуралистическое заблуждение — разграничивает факты и ценности. "Нельзя познать
должное из сущего", а о чем нельзя говорить, о том следует молчать;
• гомогенетическое — уравнивание ценностей, в то время как ценности иерархичны;
• удаление источника ценностного конфликта из сферы внимания руководителя;
• милитаристическое — отделение целей организации от средств их достижения.
* См.: Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. — Петрозаводск, 1996. — С. 96.
Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого и отличает, по мнению К.
Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать
информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных,
определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений,
полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.
Моральный климат организации
Моральный климат организации определяется ее организационной культурой.
Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей,
миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и
характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно
говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной
организационной культуре, которая в данной организации реализуется.
Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической
культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых
членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к
бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и
кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих
организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации
работников—членов организации, в том числе и моральной мотивации.
Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина должна быть
построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли
для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной
культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение
равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности.
Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет
иерархическую организацию, а "мораль верхов" и "мораль низов", как известно, всегда
отличаются одна от другой. Их объединяет максимальное делегирование ответственности
вверх, т. е. безответственное поведение всех членов организации и максимальное сосре-
доточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху
этой "пирамиды власти". Поэтому принцип "верхов" — "делай все, что хочешь", а "низов" —
"делай то, что велит начальник".
Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного,
"несчастного сознания"* является наиболее характерным.
* Гегель Г.В.Ф. Феноменология духа. Соч. Т.IV. — М.-Л., 1959 . — С. 112
Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями: