Navigation bar
  Print document Start Previous page
 233 of 238 
Next page End  

233
правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и
потребителям.
Кризис в конфликте
— период задержки процесса конфликтного взаимодействия
субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) — такое взаимо-
действие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе
(например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая
стагнация или даже возврат к предыдущей фазе).
Менеджер по персоналу
— специалист, призванный эффективно использовать
кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.
Методы оценки труда
— способы количественного и качественного измерения
трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными
нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы,
ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного
продукта, соблюдение заданных правил и норм.
Миссия цель деятельности организации, ориентированная в будущее.
Модели кадрового менеджмента
— описание трех, исторически последовательно
возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих ра-
ботников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику
корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам
(контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление администра-
тивного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет
должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с
профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую
роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия —
обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового
потенциала организации.
Модели компетентности
— инструмент разработки индивидуальных планов
профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают
интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации
и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к
сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навы-
ками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере
деятельности.
Мораль
— совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для
внутренней оценки своих поступков.
Недирективные методы сокращения персонала
— способ несилового доведения до
индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей рабо-
ты, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об
увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости
ухода из организации.
Нормирование
— мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть
реализовано в рамках заданной технологии.
Обучение персонала
— кадровая программа развития персонала, ориентированная на
передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать
конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых
ситуациях.
Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией,
как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, реальные и
потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные
структуры, органы власти и управления).
Оперативный расчет численности персонала
— оценка потребности в кадрах на
период от нескольких месяцев до одного года.
Сайт создан в системе uCoz