Navigation bar
  Print document Start Previous page
 232 of 238 
Next page End  

232
планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор
конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во
взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при
решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровые мероприятия
— действия, направленные на достижение соответствия
персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа
развития организации.
Кадровый менеджмент
— одно из направлений современного менеджмента,
нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В
системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления
(доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление
персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими
ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за
реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового
менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового
менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной
кадровой политики к активной.
Кадровый резерв группа руководителей и специалистов, обладающих способностью
к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того
или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую
квалификационную подготовку.
Карьера
— результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой
деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьерограмма перечень профессиональных и должностных позиций в организации
(и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им опре-
деленной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о
том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и
овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Коммуникация
— информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое
следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их
ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения
к нему; технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена;
технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о
ситуации и объекте взаимодействия.
Конкурс при приеме на работу
— кадровое мероприятие, призванное сопоставить
между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требова-
ниями должности.
Конфликт
— процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их
интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а
заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно
определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к
коммуникации.
Конфликтная ситуация развитие конфликта в конкретный временной период.
Конфликтность личности
— готовность личности к конфликтам, степень ее
вовлеченности в развитие конфликтов.
Корпоративная культура
— сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения,
принимаемые, большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии
управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регла-
ментирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в
критических ситуациях.
Корпоративный этический кодекс
— составленный и утвержденный в фирме
регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации,
Сайт создан в системе uCoz