 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
231
предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более кон-
курентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации,
в которых доминирует предпринимательская организационная культура.
Доктрина научного управления (научной организации труда)
— технократический
подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации
производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью
повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем.
Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых
доминирует бюрократическая организационная культура.
Доктрина «X»
— этическая доктрина рассмотрения человека в организации по
аналогии с элементом механизма.
Доктрина
«Y»
— этическая доктрина рассмотрения человека в организации как
личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятель-
ность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для
реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая
организационная культура.
Доктрина человеческих отношений
— гуманитарный подход, ориентированный на
гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю-
щихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой
организации.
Долговременный расчет численности персонала
— количественная и качественная
оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития
организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и
другие внутренние и внешние параметры.
Задачи кадровой службы
— представления о целях работы с персоналом,
конкретизированные с учетом условий существования организации.
Закрытая кадровая политика
— характеризуется непроницаемостью для нового
персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включе-
ние нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит
только из числа сотрудников организации.
Издержки набора и отбора
— все затраты по привлечению и оценке кандидатов,
отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.
Индивидуальная стоимость работника
— оценка предполагаемого объема услуг,
который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности
того, что работник останется работать в данной организаций.
Интересы
— осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей,
альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.
Инцидент (деятельностный) конфликта
— повод для объявления (афиширования)
конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.
Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя
бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или
частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников
взаимодействия.
Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на
работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях,
способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы
с сегментами рынка рабочей силы.
Кадровая информация — определенным образом организованное множество данных о
персонале организации.
Кадровая политика
— 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и
определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие
со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее