 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
23
Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные
принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими
особенностями.
Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы.
Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта
деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно
руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их
карьеру, а следовательно, за их общественное положение.
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по кадрам объектом
профессиональной деятельности:
• чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание
иностранных языков;
• морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка,
честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
• моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других,
порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.
Эволюция профессиональной этики кадрового работника в XX в. Появление
специалистов, по работе с кадрами —
управлению персоналом — связано с реализацией
принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально
эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках
высокоорганизованного, высокотехнологичного производства. Человек с точки зрения этой
доктрины, доктрины "X", рассматривался как винтик, которого можно при необходимости
заменить другим человеком, если использование первого становилось экономически
неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб
состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на
себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в
безопасной ситуации. Его надо готовить к выполнению строго определенной
профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие
негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение
издержек производства.
Вторая волна, или революция в управлении персоналом была связана с идеей
гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых
служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы,
доктриной "Y", человек трактовался уже как работник, которого надо всячески
мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать,
приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального
экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям
организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее
важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в
самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашло отражение в
теории "X" — "Y", разработанной Д. МакГрегором.*
* См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. — М.: МГУ, 1995. — С.34.
Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией Y.
Оучи —"Z"-концепцией.* Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально
эффективно использовать человеческие ресурсы. Человеческий потенциал становится одним
из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб
— способствовать максимальному развитию предпринимательской активности всех
работников, создавая для этого благоприятные условия.
* Там же. С.360-361.