 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
225
Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то,
что речь шла о сокращении штата более чем на 300 человек. Ситуация осложнялась также
тем, что кроме увольнения сотрудников в банке вступил в силу ряд распоряжений
руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на
питание, пользование автотранспортом и многие другие.
Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней
среде, так и во внешнем общественном мнении о банке через неправильное толкование
информации.
Предполагая эти последствия и желая их минимизировать, руководство банка
обратилась за помощью к специалистам в области общественных связей и коммуникаций
(далее агентство), которыми был разработан настоящий план.
Анализ ситуации
1. Возможные последствия В самом банке:
• "напряженность" внутри коллектива банка;
• уменьшение работоспособности сотрудников;
• распространение различных слухов;
• атмосфера недоверия к руководству;
• эскалация межличностных конфликтов между конкретными сотрудниками;*
• тенденция к уходу хороших сотрудников.
* Преимущественно в конфронтационной фазе — увольнение приводит к «ликвидации»
субъектов конфликтного взаимодействия.
В общественном мнении и прессе:
• интерпретация в прессе изменений, происходящих в банке (факты увольнения
сотрудников) как признака кризиса банка;
• недоверие со стороны клиентов;
• действия со стороны конкурентов, ухудшающие положение банка (от
целенаправленного распространения порочащих банк слухов до экономических действий).
2. Реальные последствия
Отсутствие на момент начала проекта официальной информации о происходящих в
банке процессах, а также упомянутые решения руководства банка уже привели к ряду
реально наблюдаемых отрицательных процессов:
• распространению слухов и домыслов внутри банка;
• настороженному отношению части общественности к банку;
• распространению слухов за пределами банка о его, якобы, неустойчивом финансовом
состоянии.
Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на
них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить
плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это —
симптом стрессов и конфликта в организации.
Однако необходимо отметить, что реакция за пределами банка на события в нем к
моменту обращения в агентство не приобрела того масштаба, который мог бы
характеризоваться как "кризис во взаимоотношениях с сотрудниками и общественностью".
Основная цель компании. Учитывая вышесказанное, цель программы управления
конфликтом может быть сформулирована следующим образом: предотвращение возможных
негативных последствий сокращения кадров во внешней и внутренней среде банка.
Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс
увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников
организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую
очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое
действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно
для состояния внутреннего климата любого коллектива.