 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
188
• критик — человек, ориентированный на поиск обоснований, сконцентрированный на
вопросах, требующих от других приведения аргументов в пользу принятого решения;
• разработчик — человек, ориентированный на детализацию общих принципов,
доведение сформулированного решения до уровня технологии его осуществления.
Для эффективной организации групповой работы в группе обязательно должны
быть представлены следующие роли:
• организатор — человек, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач,
формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий
задания отдельным исполнителям;
• координатор — человек, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных
деятельностей и сведение индивидуальных деятельностей в общее целое (работает в тесном
контакте с организатором);
• контролер — человек, осуществляющий надзор за правильностью реализации
деятельности, особенно за соблюдением последовательности и времени выполнения работы,
а также использованием ресурсов;
• тренер — человек, ориентированный на передачу собственного опыта другим
сотрудникам, способный организовать процесс включения и адаптации молодого персонала.
Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в
группе обязательно должны быть представлены следующие роли:
• эмоциональный лидер — человек, являющийся авторитетным для членов группы,
обладающий влиянием вне зависимости от своего должностного положения;
• диагност — человек, способный проводить анализ состояния социально-
психологического климата в группе, а также выявлять особенности всех других участников
группы, их положение по отношению к партнерам;
• интегратор — человек, способный сплачивать группу для решения отдельных задач,
обладающий частью лидерского потенциала и целенаправленно осуществляющий
необходимую коррекцию состояния групповой атмосферы;
8) удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост,
наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва — все это будет
свидетельствовать об общей ориентации персонала на продвижение, о наличии людей, го-
товых к занятию новых должностей.
Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:
• уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;
• качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая
структура);
• потребности в обучении;
• стили управления;
• социально-психологический климат;
• инновационный потенциал;
• основные источники сопротивления изменениям;
• распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и
функциональным направлениям).
9.3. Недирективные методы сокращения персонала
... в одну чудесную весеннюю ночь, когда он сидел у открытого окна и проверял ротную
отчетность, в кустах рядом с ним запел соловей. Слива послушал-послушал и вдруг крикнул
денщику: — 3-захарчук! П-рогони эту п-тицу ка-камнем. М-мешает...
А. И. Куприн. Поединок
Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его
сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное
сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании
традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока)