 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
187
4) анализ структуры кадрового состава
по
социально-демографическим
характеристикам;
5) оценку текучести кадров.
Оценка кадрового потенциала предполагает:
1) диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на
задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том,
что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно
определенная цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая
задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-
психологический климат, существуют доверительные отношения, доминируег партнерство;
2) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно
понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли
отсутствует, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления.
Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного
управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне —
администраторы и организаторы, а в низовом звене — руководители. Распределение
управленческих ролей важно проанализировать и по основному, и вспомогательному
процессам, функциональным направлениям организации;
3) умение проектировать. Современная организация не может эффективно
функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным
количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации
деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях. Основная характеристика
людей, способных к проектировочной деятельности, — умение строить процесс достижения
деятельности, ориентируясь на результат и условия;
4) сверхнормативную активность — ориентация сотрудников организации на
превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда
немного больше, чем было приказано;
5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать
нестандартные, нетрадиционные решения;
6) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение
быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;
7) ролевой репертуар в групповой работе.
Для эффективной групповой деятельности по решению проблем и организации
их исполнения в состав группы должны входить исполнители разных ролей.
В деятельности группы можно выделить три составляющие, одинаково важные для
успешной деятельности:
• работа по содержанию — разрешение производственных задач и проблем,
проектирование путей реализации планов и достижения целей;
• организация групповой работы — оптимальное оформление процессов групповой
деятельности, постановка групповых целей, соблюдение этапов групповой деятельности,
распределение ролей в группе;
• создание благоприятной социально-психологической атмосферы в группе — анализ
состояния отношений в группе, создание групповых норм, снятие возникающих в процессе
групповой работы напряжений, эмоциональных конфликтов.
Для эффективной работы по содержанию в группе обязательно должны быть
представлены следующие роли:
• аналитик — человек, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение
ее составных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов;
• генератор идей — человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально
активный, обладающий большим инновационным потенциалом;
• эрудит — человек, компетентный в своей области, знающий ее в мелочах и
ориентированный на большее углубление в конкретное содержание, способный выступать в
качестве эксперта;