 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
185
6. Обучение персонала
Анализ целей и используемых форм обучения.
Оценка количества прошедших обучение (по темам).
Анализ процесса сбора и распространения в
организации информации о программах обучения.
Анализ системы оценки эффективности обучения
(выделение параметров оценки: с точки зрения затрат,
количества персонала, практической ориентирован-
ности программ, фактических результатов, изменения
мотивации к труду и социально-психологического
климата и т.д.)
7. Оценка трудовой деятельности
Оценка аттестации, периодичности ее
проведения, представляемых результатов и решений,
принимаемых по результатам аттестации
8. Повышение, понижение, перевод,
увольнение
Оценка эффективности используемой системы
кадрового мониторинга, адаптация компьютерных
методов кадрового мониторинга.
Оценка результативности методов планирования
карьеры
9. Подготовка руководящих кадров
Анализ и проектирование управленческой
деятельности в организации.
Оценка управленческого потенциала и определение
потребности в подготовке управленческого персонала
10. Мониторинг социально-
психологической ситуации и
организация коммуникации внутри
предприятия
Диагностика кадровых процессов и социально-
психологического климата, оценка уровня
социальной напряженности в организации.
Диагностика организационной культуры, типа
управленческой команды, оценка уровня их
соответствия другим элементам организации (целям,
структуре, технологии, финансам, системе
управления, кадровому составу).
Определение потребности в подготовке и реализации
программ развития внутриорганизационной комму-
никации
Следующий шаг связан с оценкой соответствия кадровых процессов стратегии и целями
развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить
механизм мониторинга кадровых процессов.
Аудит структуры. Описание организационной структуры:
• миссия, цели, стратегия организации;
• корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
• стадия и цикл жизни организации;
• оценка системы управления — анализ типологии решений.
Традиционно в организации принимаются следующие решения:
1) объективные и свободные от индивидуальной детерминации — решения, связанные с
рациональной оценкой фактического состояния дел или детерминированные субъективным,
индивидуальным восприятием, особенностями и мотивами руководителей;
2) инициативные или реактивные — детерминируемые активностью руководства или
принимаемые в ответ на изменение ситуации, после того как произошли существенные
изменения, требующие вмешательства управляющего;