 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
164
исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны
в той или иной мере использоваться в работе.
Механизм этой системы включает в себя понятие "единица квалификации ",
определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой,
дополнительной работы и получения очередной надбавки.
По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли
расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее
время, соответственно увеличились потери производственного времени.
Тем не менее,
специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются
ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым
данным, они на 30—50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает
возможность до 10—15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподго-
товку работников (при обычной системе — 3—4%).
Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
• обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря
ротации рабочих мест;
• большая удовлетворенность трудом;
• снижение уровня текучести кадров;
• сокращение потерь рабочего времени;
• повышение производительности труда;
• рост качества продукции.
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд
относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в
значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее
производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как
рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человече-
ских ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее
удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно,
уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей,
целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений
при расстановке кадров.
При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность
производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается
отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности тру-
дом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе
непосредственного производителя.
Участие работников в прибыли. Под системами участия работников в прибыли
компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли,
которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом
рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.
е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не
избранных.* Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих
почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда на-
прямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
* Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.:
Экономика, 1991.
Система Скэнлона. Основана на распределении между работниками и компанией
экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения
производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной
продукции К
0
.