Navigation bar
  Print document Start Previous page
 156 of 238 
Next page End  

156
подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются
конкретные люди.
Метод предполагает формирование трех видов информационных массивов
профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и
критериев качеств специалистов.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как
• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка
производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в
соответствующей должности;
• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на
резервируемую должность;
• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора
кандидатов на соответствующие должности;
• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей
кандидатов на резервируемую должность;
• выводы и рекомендации последней аттестации;
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового
коллектива;
• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства,
способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании
системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду,
стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения,
готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному
риску;
• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж
работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии
решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою
позицию, отстаивать ее и др.;
• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень
интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность,
коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная
устойчивость, моторные характеристики и т.д.
На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:
• оценка кандидатов;
• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые
необходимы для резервируемой должности;
• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы
в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется
предварительный список резерва.
Э т а п 3. Подготовка кандидатов.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к
продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать
продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировка в должности на своем и другом предприятии;
• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида
программ.
Сайт создан в системе uCoz