 |
 |
 |
 |
|
 |
 |
152
Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот
процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя
применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль
и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему
необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется
правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих
низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько
месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года.
Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее
ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в
этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности.
Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов
лишь на "групповые нормы" трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия
и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как
в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника
закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем
привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать,
используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.
Этапы аттестации
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение
итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ,
список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения
аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной
информации);
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных
мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой
структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют
оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной
информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.
Анализ результатов аттестации
Оценка труда:
• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала:
• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы
(по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;