Navigation bar
  Print document Start Previous page
 127 of 238 
Next page End  

127
внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с
принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:*
1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;
2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о
конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;
3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам
конкурса;
4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и
результатах конкурса.
*
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы
конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.
Парадигмы конкурса — подходы к организации и проведению конкурса
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на
работу и на замещение вакантной должности.
Выборы
наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при
проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой
процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные
испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности
определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных
документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций),
собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым
выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату
отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое
большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов
коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться
от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации,
полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному
мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и
ответами на вопросы, если выступление организовывается.
Подбор
решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией,
возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.
Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где
наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению
кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с
вышестоящим руководством и подчиненными.
При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов
и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и
психологическое тестирование кандидатов.
Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить
более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов,
недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая
имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о
кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем
собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать
кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на
оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д.
Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные
Сайт создан в системе uCoz